La désindustrialisation

 

Nous entendons parler souvent de la désindustrialisation de la France. Pourquoi cet état de fait ? Que cela implique-t-il ? Quels sont les mécanismes en jeu ? Ou allons-nous ?

Commençons cette histoire avec celle du constructeur automobile Ford qui s’est rapidement intéressés aux gains de productivité. En 1911, Frederick Winslow Taylor sort son livre "Principles of Scientific Management". Il offre une occasion unique d’améliorer la productivité de Ford : C’est le début du Taylorisme. Le travail est découpé en tâches préparées par des ingénieurs. Les ingénieurs pensent et optimisent alors que les ouvriers n’apportent que leur force physique car ils n’ont plus besoin de réfléchir. C’est le début de l’exploitation de la classe ouvrière et de la dévalorisation de son travail.

Henry Ford qui visite un abattoir de Chicago où défilent les carcasses bovines, a la vision de ce qui deviendra le travail à la chaîne dans l’industrie. Mais il sait également que s’il veut que son entreprise prospère, il doit vendre le plus de voitures possible. Ainsi lui vient l’idée que ses ouvriers devraient être également ses clients : reprendre une partie des salaires en revendant aux ouvriers le fruit de leur propre travail ! Voila une idée géniale qui a le mérite de motiver les ouvriers à produire un travail de qualité ! Notez que ce principe est toujours en vigueur chez Porche et que le parking de l’usine Porche est plein de Porches ! Pour que le projet d’Henry Ford réussisse il faut que les ouvriers soient bien payés. Ce dernier décide donc de doubler leur salaire. Son plan marche à merveille, les ouvriers deviennent clients et ne veulent plus changer d’entreprise (faible « turnover »). Leur fort pouvoir d’achat donne également un coup de fouet à la consommation en général : C’est le début de la société de consommation américaine.

Pendant ce temps, au Japon, de nouvelles méthodes s’imposent pour sortir l’économie Japonaise du désastre de l’après-guerre : il s’agit du système de production Lean de Toyota (appelé vulgairement le « Toyotisme »). L’ingénieur Taiichi Ohno San met au point un système réduisant les coûts en chassant le gaspillage, en optimisant la qualité de la production et en réduisant les stocks (flux tendus, Just in time ou méthode Kanban). Pour réussir complètement, cette méthode nécessite une participation active de tous à l’amélioration (on parle alors d’« amélioration continue »). Tout le monde dans l’entreprise Lean doit améliorer en continu la qualité, la sécurité, la maintenance et bien entendu la productivité. Ce rêve devient réalité en fixant des objectifs de Proposition d’Amélioration (PA) au personnel. Ce système offre de nombreux avantages : Tout en étant efficace, il offre une reconnaissance sociale du travail des ouvriers. Ce système fonctionna parfaitement bien car s’il demande un engagement fort (voir total) des employés, il leur offre également la garantie d’un emploi à vie. Ainsi on trouve, encore aujourd’hui, des retraités de Toyota qui viennent bénévolement balayer les usines avec une tenue marquée “Volunteer” au dos. Le système Toyota reste inconnu en occident puis arrive finalement dans les années 70. Il est alors introduit progressivement dans toutes les grandes usines du monde. Avec, toute fois, certaines limites ou inexactitudes comme nous allons  le voir.

Un coup d’accélérateur industriel est donné lorsque l’actionnariat prend une tournure plus agressive. Ceci arrive avec l’invention du LBO (Leveraged Buy Out), arme de guerre des financiers, introduite par le célèbre Henry Kravis (450 millions $ de gains en 2006). Le LBO a été inventé en partant du principe que pour construire un empire industriel il fallait des dizaines d’années. Années, où chaque profit est réinvestit patiemment dans l’outil industriel permettant à l’entreprise de grossir et de prendre des parts de marché. A ce rythme une somme investie par des actionnaires dans une entreprise industrielle n’offre qu’une rentabilité de quelques pourcents. Comment aller plus vite que la croissance du pays et gagner plus d’argent ? Tel est le casse-tête que se propose de résoudre Kravis. Le LBO est inventé. Il consiste à acheter une entreprise en empruntant dans plusieurs banques avec un apport personnel de l’ordre de 20%. L’endettement des acheteurs doit correspondre à la capacité de génération d’argent frais par l’entreprise achetée durant les 3 à 4 années qui suivent l’achat. Le système LBO permet également de défiscaliser le projet (déduction des impôts des intérêts du prêt) en passant par une holding, générant du coup un effet de levier (forte rentabilité pour un investissement initial réduit). En d’autre termes, une entreprise acheté par un montage en LBO doit être “pressée comme un citron” de manière à rendre le maximum de d’argent liquide afin de rembourser (elle-même) le prêt bancaire qui a servi à l’acheter ! Il s’agit donc d’un véritable acte de parasitisme et de piratage fiscal. Acte, pourtant toujours toléré et ce, malgré l’expérience de la crise de 2008-2009 !

Dans le cadre des LBO, le système Toyota est une arme efficace, il offre des possibilités presque infinies d’amélioration de productivité et la garantie que les LBO seront juteux. En Europe le système des LBO est arrivé dans les années 80 et ce n’est pas un hasard si depuis 30 ans la France à perdu 40% de son industrie. En effet, si le système Toyota peut se justifier lorsqu’il faut relancer l’économie d’un pays après une guerre dévastatrice, il ne se justifie plus dans un système ou il n’y a pas de projet collectif autre que les gains de productivité à destination des actionnaires. D’autant plus que le système n’offre plus le plein emploi. Pourquoi ? Le système Toyota est utilisé par les financiers uniquement pour gagner en productivité afin de produire plus d’argent liquide. Le but ultime n’est plus de construire un empire industriel mais de réussir un LBO rentable. Les gains de productivité ne sont donc plus reversés aux ouvriers ou réinvestis mais servent à rembourser les prêts et à licencier afin d’alléger les coûts fixes et d’être encore plus profitable. Ainsi, les ouvriers qui participent à la mise en place des optimisations préparent (pour certains) leur licenciement. L’utilisation du système Toyota à des fins de LBO rentable est donc particulièrement cynique car cela demande au personnel de scier eux-mêmes la branche sur laquelle ils sont assis !

Contrairement à la méthode d’Henry Ford, les LBO impliquent de ne pas augmenter les salaires mais, au contraire, de les maintenir à un niveau bas. Cela optimise les coûts et donc l’argent liquide (n’oublions pas que le LBO se finance par l’argent liquide dégagé par l’entreprise achetée).

Associés à la méthode Toyota, l’organisation de concours internes est un moyen pratique de motiver les troupes pour un budget raisonnable et non indexé sur les résultats de l’entreprise. Il est ainsi possible de réaliser des concours de PA (Proposition d’Amélioration, voir ci-dessus) de ventes, de performance, de production, etc.… Les récompenses données aux vainqueurs ont un coût fixe modeste mais ont fortement activés tous ceux qui n’ont pas gagnés et qui ne toucherons donc rien. Dans les entreprises « efficientes » (nous les appellerons ainsi), l’intérêt des concours ne réside pas dans le gagnant mais le grands nombre de perdants qui ont tentés leur chance. Les gains des concours sont d’autant plus attractifs que les salaires sont maintenus bas, chacun ayant besoin d’améliorer son ordinaire. Une autre astuce consiste à utiliser les employés dans les publicités de l’entreprise : cela ne coûte pas cher (quelques bons cadeaux), est plus crédible vis à vis des clients et motive les troupes (l’employé à enfin son heure de gloire). Si ce n’était pas une manipulation flagrante je dirais que c’est tout simplement génial ! La journée “j’aime ma boite !” se positionne surement dans cette catégorie : motiver gratuitement les employés sans leur être redevable. Dans l’ancien système Toyota les employés aimaient réellement leur entreprise car c’était pour eux comme une seconde famille qui les accompagnait (employait) toute leur vie… Dans les entreprises efficientes cette caractéristique a complètement disparue au profit de la précarité.

Le manque de projet industriel fédérateur peut se compenser à coup de slogans d’entreprise trompeurs et creux. Ce fut l’avènement de ce que l’on appelle, à tord, la “culture d’entreprise”. Des slogans comme “zero defect, now!” (Zéro défaut, maintenant !), ou “Adaptive Enterprise” (l’entreprise qui s’adapte), ou “donnons au train des idées d'avance” en sont quelque exemples. Un bon slogan permet de motiver ses troupes tout en étant attractif pour les clients. Ainsi deux cibles sont touchées. Lorsqu’un slogan s’épuise (ce qui ne manque jamais d’arriver) il est nécessaire d’en changer, comme de changer de logo. Des cabinets de conseils spécialisés facturent des centaines de milliers d’euros pour proposer un nouveau logo ou un nouveau slogan. Vu les gains internes et externes à l’entreprise ce n’est finalement pas si cher payé ! Sont également intégrés à la “culture d’entreprise” les méthodes de type Toyota. Faire adhérer les employés à la recherche d’efficacité étant le but final.

Le point commun des entreprises efficientes est que tout se base sur l’homme qui devient la seule (et immédiate) variable d’ajustement. Les profits stagnent ? Immédiatement on licencie. Nous nous plaignons souvent de cet état de fait sans en comprendre la cause. A force d’optimiser le travail humain, ces derniers sont progressivement pressurisés dans une course sans fin qui débouche parfois sur des suicides. Le système d’évaluations individuelles des performances met en concurrence les employés entre eux. Ce qui est important n’est pas la hauteur ni le réalisme de l’objectif fixé mais la concurrence qu’il implique. De nombreux employés se plaignent de leurs objectifs inatteignables, ils ne comprennent pas que ces objectifs n’ont que peu d’importance, il s’agit d’un leurre. La mode des sites/emails permettant la dénonciation en entreprise (de la corruption au départ) va dans ce sens.  L’employé, soumis à une pression constante, à une compétition constante avec ses collègues, paupérisé par des salaires à peine suffisants pour vivre et menacé du chômage généré par ce système implacable n’a d’autre choix que de devenir docile ou de craquer (suicides, démissions, arrêts maladie, …). Ceux qui craquent ne sont pas dignes de l’entreprise efficiente. Les ouvriers se transforment progressivement en athlètes de la production au mépris de leur santé. Ainsi, 10% des hommes sont dépendants à l'alcool à cause directement de leur travail, tandis que 8% des femmes actives prennent des psychotropes pour tenir le coup au travail.

Au début du processus, les cadres étaient épargnés car ils étaient nécessaires pour la mise en place de ces pratiques. C’est ainsi qu’une véritable idéologie du développement personnel et du management est apparue. Une simple recherche sur la librairie en ligne Amazone montre l’étendue des dégâts. Le mot “management” appelle plus de 25 000 livres en français et 325 000 en anglais ! La plupart des livres de management enseignent les mêmes principes. Isoler l’employé pour mieux le contrôler et finalement le soumettre. Au début, les cadres adhèrent car cette idéologie leur promet de se surpasser, ensuite car ils sentent bien qu’ils n’ont plus le choix. S’ils n’obéissent pas, d’autres obéiront, la liste des candidats à leur poste est déjà tellement longue… Mais vous comprendrez que c’est un très mauvais calcul.

Avec le temps et les gains de productivité, le système, « bête sauvage » à l’appétit Gargantuesque, exige que les cadres soient également optimisés et pressurisé. Autrefois les suicides d’ouvriers existaient, mais étaient peu médiatisés. Une sorte de tolérance pour le sacrifice de cette catégorie sociale était de mise (de fait). Maintenant que la machine s’attaque aux cadres, ceux-ci, plus habiles avec les médias, braquent les projecteurs sur leurs cas (et ceux des autres également car il sert leur cause). C’est ainsi que nous entendons parler des suicides chez France Télécom l’année où, finalement, il y en à le moins. A la seule différence qu’autrefois ils touchaient presque exclusivement des ouvriers et que maintenant les cadres sont touchés de plein fouet. Que l’on ne s’y méprenne pas, les cadres dits “moyens” sont touchés mais à terme une bonne partie des cadres dirigeants y seront soumis. La machine mange sans cesse, à toujours faim, et n’épargne aucun inutile à sa stratégie. Ainsi nous avons vu fleurir des tentatives médiatiques de rebellions des cadres : le best-seller “Bonjour paresse” de Corinne Maier, paru en 2004, indique comment survivre dans une entreprise en pleine transformation. Selon l’auteur, il n’y a d’autres issues que la résistance passive. Devenir les grains de sable qui ralentissent la machine. A vrai dire, beaucoup de cadres (parfois inconsciemment) ont naturellement trouvé cette solution ultime. Enrayer la machine c’est diminuer son appétit, peut-être sauver son emploi.

Lors que les gains maximums sont déjà en grande partie atteints en interne (la « croissance organique »), que faut-il sacrifier sur l’autel du Dieu LBO ? Il ne reste plus qu’à privilégier l’achat de concurrents qui, trop lent dans leur optimisations, sont devenus fragiles. Car si les entreprises efficientes sont peu rentables pour la société sur le long terme, elles ont de gros avantages sur les entreprises « classiques » à plus court terme. Les financiers appellent cela pudiquement la « croissance externe ». Les entreprises efficientes ont donc vocation à grossir indéfiniment, tel un trou noir, elles absorbent tout sur leur passage.

Les PME jusqu’ici épargnées par la sauvagerie du système LBO sont à leur tour menacées par le besoin de croissance externe des entreprises efficientes. L’innovation des PME attise leur convoitise, incapable qu’elles sont d’innover car focalisées uniquement sur le profit immédiat. Ainsi les derniers havres de « travail équitable » ne peuvent que disparaître progressivement. Les PME sont le premier employeur de France. Et pour cause, les entreprises efficientes sont des tueuses d’emploi. Elles n’ont pour vocation que de vendre cher un produit ou service leur coûtant le moins cher possible.

L’autre voie d’optimisation est la délocalisation vers des pays à bas coûts et de surcroit peu exigeants sur les aspects sociaux. Le gain est donc élevé. Ces délocalisations font baisser fortement le niveau de vie des anciens pays riches. Les nouveaux chômeurs ne consomment pas ou peu, de même que les quelques employés au pouvoir d’achat fortement dégradé. Mais qu’importe pour les dirigeants de fonds d’investissement ! Ils ont compris depuis longtemps que les délocalisations développent les pays “pauvres” créant de toute pièce un nouveau marché, avec ses nouvelles classes moyennes, ses nouveaux riches et ses anciens chômeurs qui ont, depuis, acquis un peu de pouvoir d’achat. La croissance est là. Que se passera-t-il lorsque ces nouveaux consommateurs seront devenus trop chers à employer ? La réponse est simple : ces pays pauvres sont souvent fortement peuplés et avant d’arriver au plein emploi (situation détestable pour les « chevaliers du LBO »), il se passera des décennies voir des siècles. Tout va bien donc. Mais rappelez-vous toutefois que la machine est Gargantuesque, elle ne peut donc se stabiliser sur cette semi-réussite sachant qu’il y a toujours des gains possibles. La stagnation n’est pas une option dans le monde de l’efficience. C’est ainsi que, comme pour les cadres, ceux qui ont profité du système finissent par être à leur tour avalés vivants. Nous assistons donc à des délocalisations en cascade. Dès que le niveau de vie d’un pays à bas-coûts monte un peu, les salaires suivent (même modestement) et la rentabilité n’est plus optimale. Il faut aller ailleurs. Après l’Europe de l’Est, la Chine, après la Chine, l’Afrique, après l’Afrique ?…

Doit-on pousser l’imagination du cynisme des ces investisseurs en croyant que la paupérisation de leur propre pays les arrange ? Un pays pauvre agrandit leur pouvoir d’achat et donc leur pouvoir. Quelles sont les conséquences de ce système ? Paupérisation des uns, développement provisoire des autres, tel un nuage de sauterelles qui se déplace lorsque la nourriture est moins abondante, les chevaliers du LBO ruinent l’emploi, le tissu de PME et le pouvoir d’achat. Leur stratégie passe inaperçue car au début elle se confond avec l’intérêt des consommateurs. Des produits fabriqués dans des pays à bas-coûts coûtent moins cher et donnent l’illusion d’un pouvoir d’achat accru. Lorsque l’emploi est touché par les délocalisations, les gains deviennent des coûts : mieux vaut un emploi stable correctement payé qu’un chômage subit mais agrémenté des produits pas chers que l’on ne peut plus acheter. Le bas-coût (ou « low-cost ») touche également l’alimentation : les pauvres mangent donc également plus mal. Quant au peu d’emploi qui reste c’est un emploi soumis et « presse-citron », un emploi qui détruit la santé des salariés les poussant au suicide. Comme nous l’avons vu, même les hauts-salaires finissent par être touchés car l’optimisation de leur emploi est inévitable lorsque seul ce gain reste possible. Collaborer avec ce système est collaborer avec le diable : nous ne pouvons que perdre. Comment considérer une société qui dévalorise autant le travail au profit du capital ? N’est-ce pas là les signes d’une décadence profonde ?

Il est légitime de se demander ou s’arrêtera la machine ? La réponse est simple : elle ne s’arrêtera pas. Du moins pas sans changer beaucoup de choses à notre façon de gérer le Monde. Revaloriser l’investissement industriel, source de profit lents et de création d’emploi et de valeur. Taxer les profits financiers rapides car forcément destructeurs. Interdire les montages complexe comme le LBO : ils n’apportent rien au peuple, rien au pays, rien à personne d’autres qu’aux investisseurs. Etc.

Hélas souvent les gouvernements cèdent aux sirènes de ces investisseurs puissants. C’est ainsi que l’on décide de réduire le nombre de prud’homme, véritable empêcheurs de tourner en rond, c’est ainsi que l’on a créé durant des années des centaines de niches fiscales permettant de savantes et puissantes déductions fiscales réservés aux ultra-riches. C’est ainsi que les discours politiques revalorisent le travail pendant que discrètement il est mis à mort…

Petit brin de cynisme pour la fin, remarquez bien que le système est cyclique : les anciens pays riches deviendrons les nouveaux pays pauvres (longtemps après, certes), ils attireront alors une relocalisation de leurs anciennes industries, mais à quel prix et pour combien de temps ?

PS₁: La fin de l’histoire de Ford : après avoir donné du pouvoir d’achat à leurs ouvriers, Ford finit par céder à la tentation de la délocalisation de la production au Mexique.  Le reste de l’histoire est connu, l’opération a finalement fait perdre de nombreux clients (les anciens ouvriers américains) qui n’ont jamais été remplacés (les mexicains étant si peu payés qu’ils ne pouvaient s’offrir une voiture). S’en suivi les difficultés de Ford que nous connaissons tous aujourd’hui.

PS₂: Les entreprises Japonaises de l’après guerre offraient l’emploi à vie jusqu’à la crise financière des années 1990, l'éclatement d'une bulle spéculative fit chanceler le système bancaire et condamna la deuxième économie mondiale à une "décennie perdue" de récession et de déflation. Cette crise fut si violente que les entreprises Japonaises n’eurent d’autre choix que de licencier à tours de bras, brisant du même coup le plein emploi Japonais. Les employés Japonais d’une loyauté sans égal vis à vis de leur entreprise se retrouvèrent à la rue. Ces anciens “salarymen”, comme on les appelle, ne furent jamais remplacés, les jeunes ayant vu leurs parents désemparés après tant de loyauté non récompensée. Oui vous avez bien lu, les “salarymen” furent “cassés” par une crise financière due à la spéculation ! Cela ne s’invente pas.

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